Plans sociaux : ce que 15 ans de fermetures nous ont appris

26 octobre 2026 • Lien au travail • • par Renaud Guinchard

De la survie individuelle à la prévention collective. On revient sur les 40 ans d’expérience du fondateur du cabinet, mon père Roland Guinchard, et sur les mutations profondes du marché du travail depuis toutes ces années depuis un article écrit en 2013.

En parcourant les anciens articles de Workcare, je suis revenu sur un article de mon père, Roland Guinchard : « Plans sociaux : une histoire de charrette », publié en octobre 2013 à l’origine sur son blog « ça va le boulot ? » consultable ici : Plans sociaux : Une histoire de charrette.

Il y racontait l’une de ses premières missions en entreprise, réalisée une vingtaine d’années auparavant dans une conserverie. Il devait accompagner une soixantaine d’ouvrières dont l’emploi allait disparaître.

Cet article m’a donné envie de regarder ce qui s’était passé depuis, de fouiller un peu sur internet et me demander si notre manière d’accompagner ces ruptures avait, elle aussi, changé. (spoiler : oui).

Je ne prétends pas ici analyser l’évolution de la gestion des plans sociaux en France. Mais juste prolonger une question qui traversait les travaux de mon père : prenons-nous suffisamment le temps de comprendre le lien que la personne entretenait avec son travail ? Et dans le cas ici ou cet emploi disparaît ? (Spoiler : pas toujours)

L’article et l’expérience initiale

Dans l’article sur cette conserverie, l’accompagnement prévu était limité : une indemnité, une préparation à la recherche d’emploi et quelques possibilités de reclassement.

Pourtant, la réaction des ouvrières ne correspondait pas à ce qui était anticipé. Leur priorité n’était pas de se trouver un autre poste. Elles avaient besoin de parler de leur parcours et de reconsidérer leur rapport au travail. Cela distinguait deux questions : retrouver un emploi et pouvoir s’investir à nouveau professionnellement.

L’expérience était intéressante, arrivé avec une idée de ce dont ces personnes auraient besoin. L’écoute l’avait conduit ailleurs. C’est peut être ce qui manque aujourd’hui : une certaine prudence.

Des plans sociaux qui prolongent cette histoire : Whirlpool, Bridgestone et Michelin

En cherchant des exemples plus récents de plans sociaux, je suis notamment tombé sur différentes histoires de fermetures dans l’industrie qui ont fait la une de leurs époques.

Dans un article du 26 avril 2017, Le Monde expliquait le projet de transfert de la production de sèche-linge vers la Pologne. . (Tout comprendre à la fermeture de l’usine Whirlpool à Amiens). Un autre article, publié en juillet 2019, relatait la liquidation du repreneur, WN, qui avait repris 162 salariés après la fermeture de Whirlpool en juin 2018. Pour certains, la perspective d’un nouveau départ avait donc été suivie d’une nouvelle rupture. (le repreneur de Whirlpool Amiens mis en liquidation). Difficile de savoir ce que chacun de ces salariés a vécu. Mais cet enchaînement invite à se demander ce que signifie « rebondir » lorsque la solution trouvée est au final une impasse.

Une autre fermeture me touche de plus près : celle de Michelin à Vannes, ma ville de naissance. Un ami y travaillait depuis ses 18 ans, depuis presque vingt ans. L’usine, qui comptait 299 salariés, a officiellement fermé le 1er septembre 2025. (Michelin : clap de fin pour l’usine de Vannes, Cholet suit en silence)

Et dans les bureaux et les commerces ?

Dans les services aussi, les réorganisations suppriment des emplois. En février 2024, Société générale annonçait un projet concernant environ 900 postes à son siège en France, sans départs contraints. En novembre de la même année, Auchan présentait un projet de plan social menaçant 2 389 emplois, notamment avec des fermetures de magasins. Deux situations différentes, qui élargissent le sujet au-delà des fermetures industrielles. (La Société générale veut supprimer 900 postes à son siège)

Il serait faux de dire que rien n’a été prévu. L’accord d’accompagnement présenté par Michelin en mars 2025 comprenait des possibilités de mobilité interne, des aides à la reconversion et un congé de reclassement pouvant aller jusqu’à vingt-quatre mois dans certaines situations. Ce sont des dispositifs concrets. Ouest-France indique d’ailleurs que l’objectif de recréer 299 emplois dans l’industrie « se rapproche ». (près la fermeture de Michelin à Vannes, l’objectif de recréer 299 emplois dans l’industrie se rapproche)

Mais comme pour les femmes de la conserverie, une solution de reclassement, même concrète, ne suffit pas toujours à se projeter ailleurs. La difficulté n’est pas forcément d’accepter que l’emploi s’arrête : c’est de retrouver l’envie de s’investir dans un autre travail. Avant de demander « quel poste ensuite ? », il faut parfois laisser de la place à une autre question : « Qu’ai-je encore envie de vivre dans mon travail ? »

L’écoute ne remplace pas le reclassement. Elle peut aider à lui donner un sens.

Se quitter mieux, puis se quitter moins : 15 ans d’évolution du cadre de l’emploi

our situer ces histoires, j’ai regardé comment les règles ont évolué depuis 2016. Sans prétendre à l’exhaustivité, deux mouvements se dégagent : on a d’abord diversifié les façons de se séparer, puis cherché à intervenir plus tôt.

2016-2017 : plusieurs façons de se quitter

La loi Travail de 2016 précise les critères caractérisant les difficultés économiques. Les ordonnances de septembre 2017 créent la rupture conventionnelle collective : un accord collectif, validé par l’administration, organise des départs volontaires sans licenciements économiques. Ce n’est pas un plan social rebaptisé, mais une procédure distincte. [Source : vie-publique.fr] Reste que le cadre juridique ne dit presque rien de ce que la personne ressent en partant. (Évaluation des ordonnances du 22 septembre 2017 relatives au dialogue social et aux relations de travail)

2020 : et si on gardait tout le monde ?

Avec la crise sanitaire, l’activité partielle de longue durée (juin 2020) permet aux entreprises durablement en difficulté de réduire le temps de travail avec un soutien public, en échange d’engagements de maintien dans l’emploi. Puis, en janvier 2021, « Transitions collectives » va plus loin : sur la base du volontariat, des salariés dont l’emploi est fragilisé peuvent se former à un métier porteur sur leur territoire, en conservant rémunération et contrat. L’idée : préparer la transition sans attendre le licenciement. (travail-emploi.gouv.fr)

2025-2026 : de nouveaux outils, encore à l’épreuve

L’activité partielle de longue durée « Rebond » (2025) reprend l’objectif de prévenir les licenciements économiques. Le 1er février 2026, la « période de reconversion », issue de la loi du 24 octobre 2025, remplace notamment Transitions collectives et Pro-A. C’est un nouveau cadre, pas encore la preuve de son efficacité. La période de reconversion

Ces dispositifs reconnaissent qu’une reconversion demande du temps et peut se préparer tant que la personne appartient encore à son entreprise. Ce qu’ils ne peuvent pas trancher à sa place, c’est vers quel métier elle souhaite réellement aller. Une formation rend un métier accessible. Elle ne dit pas pourquoi on aurait envie de l’exercer.

Le lien avec Workcare : ne pas attendre la rupture

C’est à cet endroit que je fais le lien avec Workcare.

Dans un texte publié en 2020, nous défendions déjà l’idée de « prendre soin du travail », en insistant sur sa place dans la construction de l’identité professionnelle. C’est cette perspective que je souhaite garder ici : ne pas regarder uniquement l’emploi occupé, mais aussi le lien que la personne entretient avec son travail. (Ecologie des ressources humaines : Prenons soin du travail)

Aujourd’hui, Workcare associe la mesure de l’ambiance collective de travail à une démarche de prévention individuelle des risques psychosociaux. Le retour individuel proposé aux participants porte notamment sur le bien-être, l’engagement et l’épuisement.

Mesurer le bien-être, l’engagement ou l’épuisement ne permet évidemment pas d’empêcher une fermeture. Cela peut en revanche ouvrir la discussion sur le rapport au travail avant qu’une rupture ne l’impose.

Ce que je retiens de cette recherche

Proposer un autre emploi et permettre de s’y projeter sont deux objectifs complémentaires.

Le premier appelle des postes, des formations, du temps et des moyens financiers. Le second appelle aussi un espace pour comprendre ce que l’on quitte et ce que l’on souhaite retrouver.

C’est avec ce dernier qu’il reste le plus à faire