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RPS et Document Unique - Workcare

Les RPS dans le Document Unique : carcan administratif ou réelle source de changement ?

Le document unique d’évaluation des risques (DUER) et plus particulièrement le volet « Risque Psycho-sociaux » est bien souvent vécue comme une contrainte inutile. Pourtant une autre approche est possible et permet de donner tout son sens à cet inventaire annuel.

Les RPS dans le Document unique, carcan administratif ou réelle source de changement ?

En théorie :

Depuis 2001, la transcription de l’inventaire des risques au niveau de chaque unité de travail à travers un est obligatoire pour l’employeur.

Lorsqu’on parle de risques on pense souvent aux accidents du travail et risques physiques.

Pourtant l’inventaire doit également porter sur les Risques Psycho-Sociaux à savoir les risques pour la santé physique et mentale des travailleurs.

Quels sont les principaux facteurs des risques psycho-sociaux ? Six axes se distinguent :

  • Les exigences du travail
  • Les exigences émotionnelles
  • Le manque d’autonomie et de marge de manœuvre
  • Les mauvais rapports sociaux
  • Les conflits de valeur et la qualité empêchée
  • L’insécurité de la situation de travail.

Concrètement :

L’étude coordonnée par la Dares (La Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques), publiée en novembre 2016 et repris dans l’étude de 2021 sur les conditions de travail et la santé au travail, qui consacre un volet à l’exposition aux risques psychosociaux, dresse le constat suivant :

  • Au moins 57 % des salariés sont exposés à trois dimensions ou plus de risques psychosociaux
  • 4 % sont exposés aux six dimensions à la fois.

Plus particulièrement :

  • 31% des actifs occupés déclarent devoir cacher ou maîtriser leurs émotions.
  • 47% des actifs occupés estiment qu’ils doivent « toujours » ou « souvent » se dépêcher dans leur travail.
  • Au moins 64% des actifs occupés déclarent être soumis à un travail intense ou subir des pressions temporelles.
  • Enfin, 64% des actifs occupés déclarent manquer d’autonomie dans leur travail.

Des chiffres loin d’être négligeables et pourtant souvent négligés.

Contrainte administrative stérile ?

On reproche très souvent au législateur de complexifier, de pénaliser ou de transformer en contraintes administratives des choses qui relèvent du bon sens.

En soi, la prévention des RPS peut être considérée comme relevant de cette catégorie : quel chef d’entreprise a intérêt à faire face à de l’absentéisme, à une ambiance de travail délétère voire à des passages à l’acte violent ? La réponse s’impose : aucun.

Obliger à rédiger un document sur le sujet peut donc être vu, au mieux, comme une perte de temps inutile nécessaire pour se couvrir en cas de contrôle et, au pire, comme une intrusion inacceptable des services publique.

Très courante est également le sentiment que reconnaître un problème serait un aveu d’échec et que finalement si on n’en parle pas, ça n’existe pas.

Pourtant la réalité des chiffres de la Dares montre l’importance du phénomène.

Et si c’était une opportunité ?

Souvent qui dit obligation, dit en effet contrôle et la désagréable impression de devoir se justifier mais une autre approche est possible.

La tentation est grande de se dire que « ça » passera, que les difficultés s’expliquent par des éléments extérieurs au travail ou que certes on est en tension mais ce n’est qu’une phase, que ça ira mieux après le projet, après le recrutement bref après…

La partie RPS du Document Unique (DU) est l’occasion d’une fois par an de prendre le temps de mener une réflexion sur des problèmes qui, bien souvent, sont laissés de côté face à la gestion du travail quotidien.

« On s’arrête, on réfléchit » est le slogan du périodique le Monde Diplomatique, cela pourrait être aussi celui du DU.

Pour faire quoi ?

On peut avoir l’impression qu’en dehors des problèmes flagrants nécessitant des mesures urgentes tels que harcèlement, mouvements sociaux, absentéisme tel qu’il compromet l’activité de l’entreprise, tenter de prévenir ou de résoudre les RPS revient à vider l’océan à la petite cuillère tant les sources de problèmes sont infinies et fluctuantes.

C’est à nouveau une erreur d’approche : l’objectif n’est pas de tout solutionner et encore moins avec un claquement de doigts. L’objectif est d’initier une réflexion et de mettre l’entreprise en mouvement pour chercher et agir ensemble.

Faire un constat objectif des difficultés, déterminer ce qui en effet est dû à des causes extérieures et dépend donc de la gestion (parfois de crise comme pour la Covid ou plus actuellement ce qui concerne les pénuries) et ce qui ressort de dysfonctionnements ou déséquilibres internes est primordial et finalement souvent source d’apaisement.

Une fois le diagnostic posé, il est nettement plus facile de prendre des décisions, idéalement collectivement, permettant des améliorations et d’arrêter de s’épuiser à camoufler les problèmes ou bien les minimiser.

Comment ?

Comme il a été évoqué, pour que ce soit utile, la partie RPS du DU doit non seulement faire un constat objectif des points améliorables mais surtout aboutir à des solutions concrètes.

Partir du ressenti des salariés est donc nécessaire mais également les impliquer dans le choix des solutions est indispensable si on veut qu’elles soient efficaces.

Bien souvent, nous avons constater que le simple fait de se préoccuper de ces questions et d’impliquer les collaborateurs dans les solutions qui peuvent être apportées apporte déjà un sentiment de soulagement dans l’organisation.

Et vous quand vous lancez-vous ?

Workcare a ce double avantage de non seulement s’appuyer sur une mesure de 21 items en interrogeant les salariés mais également de présenter les résultats sous forme de maisons permettant de susciter les discussions et les prises de décisions au sein de la direction mais également de chaque service.

Grâce à une telle approche, la partie RPS du DU retrouve tout son sens et son utilité.


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