L’approche clinique dans l’analyse des risques psychosociaux

5 février 2014 • Psychologie • Lecture : 5 minutes • par Roland Guinchard

Les « camemberts » ou les mots ?

Pour être cohérent un outil d’analyse des risques psychosociaux doit faire référence à la réalité du vécu du lien au travail. Ce dernier est le résultat d’un processus sous jacent issu de l’énergie psychique de base (la pulsion), traduite en désir de travail, lui même rendu sensible par la dimension plus concrète de l’identité professionnelle.

Ainsi, l’identité professionnelle est ce qui a construit l’image du « moi » au travail au cours de mon histoire, depuis mes racines jusqu’aux circonstances d’aujourd’hui. Cette image devient tangible lorsque son intégrité est remise en cause par la société socio économique, par les autres, par l’organisation du travail, par nous même ou par tout cela en même temps !

On sait encore une chose de cette dimension identitaire du travail : elle est très sensible à tout ce qui peut créer de l’anxiété, de l’inquiétude ou de l’angoisse. Les sources de cette anxiété propre au travail manquent rarement : doute de soi, incertitude sur l’avenir, ambigüité des discours de référence, déséquilibre de l’autorité, absence de cadre, complexité des relations personnelles ou hiérarchiques, abus ou carences de management, organisation inadaptée aux attentes ou aux capacités humaines.

Les remises en cause de l’identité professionnelle forment alors ce qu’on désigne d’un terme consacré par l’usage de ces dernières années : les risques psychosociaux.

En admettant la définition des RPS comme atteintes de l’identité professionnelle, on voit bien que la mesure de ces phénomènes ne peut pas se faire par un simple questionnaire « d’opinion » (cf. article précédent).

Parce que le lien au travail est un processus vivant, il réclame afin de bien le connaître, une attention différente, une observation soigneuse, un engagement sans à priori, un intérêt dénué de calcul, visant  seulement l’intégration, sans souffrance, du travail à la vie en général.

Une analyse au plus près de la réalité individuelle ET collective.

Ce type particulier de prise de connaissance et d’observation porte un nom: l’approche clinique (de clinos, lit, en Grec,) qui désigne, en médecine ou en psychologie, une approche auprès du patient quand il est « dans son lit » autrement dit « au plus près de la réalité comme elle se présente ».

Workcare a mis au point une démarche de ce type pour analyser et prévenir les risques psychosociaux. On peut simplifier sa description en trois caractéristiques :

1) S’intéresser au vécu décrit par le sujet : interroger, parler, s’immerger.

Pour connaître le collectif il vaut mieux interroger quelques personnes de façon approfondies que  questionner tout le monde de façon superficielle. Dans le domaine, c’est la seule façon d’accéder à la complexité et aux raisons sous jacentes des événements. L’approche, alors, dit « quelque chose de singulier » sur l’entreprise et non « toujours la même chose » sur les problèmes de l’organisation.

Dans l’approche clinique en effet, la réalité commande et modifie les principes théoriques permettant des découvertes et la description fine de la réalité, celle des détails où, dit on, le diable se cache parfois.

2) Chercher non pas à décrire mais à comprendre la situation avec le client, pour lui.

L’approche clinique permettra de déterminer les appuis et carences qui comptent pour tous. Elle exigera en retour des consultants modestes et très formés. Ces derniers devront s’appuyer sur un comité de pilotage fortement impliqué, constitué de personnes proches de la réalité du travail. A ce comité de pilotage nous offrons un modèle théorique stable et performant, capable d’affronter ce qui sous jacent, à la racine des questions, car il ne suffit pas de donner les moyens de décrire mais bien ceux de comprendre.

3) Chercher pour savoir, savoir pour agir, agir pour protéger

Si cette démarche clinique réclame inventivité dans l’adaptation au client elle apporte aussi beaucoup de vraies réponses aux questions sur le « management humain des ressources ». Dans la mesure où on sait ce qu’on cherche, on peut y aller sans perdre de temps à découvrir des lieux communs mais à en gagner sur la mise en œuvre des solutions d’amélioration globales et individuelles du lien avec le travail.

Dans le domaine des risques psychosociaux, il est toujours possible de livrer un rapport épais et coloré, bien fourni en camemberts et histogrammes sur des questions dont les réponses générales manquent de pertinence donc d’intérêt. J’y préférerai toujours ne serait qu’une seule page, si elle est pourvue de réponses pertinentes au mystère particulier posé dans chaque entreprise par la nature essentiellement humaine du travail.