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Le droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion

Nous sommes au croisement de juillet et d’aout : et si on parlait du droit à la déconnexion ?

Le droit à la déconnexion, c’est quoi ?

Dès 2015 le rapport METTLING « Transformation numérique et vie au travail » qui sera à l’origine de la loi de 2017 exposait : Si, hier, la charge de travail physique était mesurable, il n’existe pas encore de système connu et reconnu pour mesurer précisément la charge mentale (informationnelle, communicationnelle) d’un travailleur du savoir. Il reste néanmoins possible de veiller au respect de l’équilibre entre la mission demandée et les moyens associés/le délai à respecter.

C’était il y a 7 ans et, depuis lors, le nombre de travailleurs hyperconnectés n’a cessé d’augmenter. L’usage professionnel d’un smartphone ou d’un ordinateur portable hors du temps de travail, auparavant réservé aux cadres, s’est étendu à quasi toutes les professions : chauffeurs livreurs, aide à domicile, professeurs… Tous se retrouvent hyperconnectés et susceptibles de répondre à des messages en soirée ou les week-ends.

Pour certains c’est un progrès qui permet d’être moins stressé par l’obligation de rester au travail pour attendre des instructions ou des informations. Pour d’autres, cependant, et comme le rapport le pointait, il s’agit d’une augmentation de la charge mentale susceptible d’envahir la vie personnelle.

Le risque est encore plus grand pour les collaborateurs au forfait jours puisque leur temps de travail se compte en jours et non en heures.

Précurseur en la matière, la France a été le premier état en Europe à légiférer en vue d’instaurer un droit à la déconnexion.

La législation concernant le Droit à la déconnexion

Depuis le 1er janvier 2017, le Code du travail oblige les entreprises de plus de 50 salariés à entamer des négociations en vue de conclure un accord collectif d’entreprise sur le sujet. Dans les autres, il convient toutefois d’établir une charte.

Cette obligation figure à l’article L. 2242-17 du code du travail qui prévoit une négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail qui porte entre autres sur :

1° L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

(…)

7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

Dans la pratique

89 % des femmes et 85 % des hommes trouvent que le travail est bien plus présent qu’auparavant pendant leurs vacances.

De plus en plus de salariés n’arrivent plus à déconnecter non seulement après leur journée de travail, mais aussi pendant leurs vacances. Augmentation de la charge de travail et des responsabilités, pression du chiffre, peur de perdre leur travail, nombreux sont les salariés tentés de répondre aux e-mail, aux messages instantanés, aux coups de téléphone et SMS tardifs.

Or, selon un sondage OpinionWay réalisé pour Eléas, 23 % seulement des entreprises ont créé une charte de bonne pratique des mails et seulement 16 % ont créé des règles de déconnexion.

Quel est le risque pour les sociétés ?

Le défaut de convocation des délégués syndicaux aux négociations annuelles obligatoires et de négociations peut être puni d’un emprisonnement d’1 an et d’une amende de 3 750 € (L.2243-1 et -2 du code du travail)

En revanche, il n’est pas prévu de pénalité en cas d’absence de charte sur le droit à la déconnexion. L’employeur est cependant tenu de prévenir les risques psychosociaux dont ceux causés par les outils mis à disposition par l’entreprise et leur utilisation : le document unique doit inclure les risques présentés par l’hyperconnexion sur la santé physique et mentale des salariés.

Concrètement on fait quoi ?

Formaliser le droit à la déconnexion sans le remettre dans le contexte de l’organisation et de la vie quotidienne est tout aussi inutile que de considérer la rédaction du document unique comme une formalité administrative (voire notre précédent article sur le sujet).

Donner un droit sans mettre les salariés en situation de pouvoir ou de s’autoriser à s’en servir serait vider la loi de sa substance.

Pour qu’une Négociation ou une Charte prenne tout son sens et réponde aux besoins réels des salariés, il est indispensable qu’elle puisse s’appuyer sur la réalité quotidienne de ceux-ci.

Le droit à la déconnexion

Workcare a ce double avantage de non seulement s’appuyer sur une mesure de 21 items en interrogeant les salariés mais également de présenter les résultats sous forme de maisons permettant de susciter les discussions et les prises de décisions au sein de la direction et également de chaque service.

Une telle démarche, incluant notamment l’évaluation de la charge de travail, de l’équilibre perso-pro, de la gestion des urgences, est un outil précieux afin que d’un droit théorique les sociétés parviennent à une mise en pratique bénéfique à tous.

Et vous, de quoi auriez-vous besoin pour déconnecter vraiment ?

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