RPS : Ce que dit la loi, et comment les éviter en 2022 ?

30 août 2021 • Risques Psycho Sociaux • Lecture : 7 minutes • par Renaud Guinchard

Risques psychosociaux (RPS) : un risque pour l’employeur ? Ou quand le manque d’intérêt manifeste est condamnable.

Que dit le Droit Social ?

Sans prévention réelle des risques psychosociaux (RPS), les conséquences judiciaires peuvent être importantes pour l’employeur. Le fait que les dirigeants de France Télécom se soient retrouvés au tribunal en est l’exemple emblématique (et problématique) dans la mémoire de tous les dirigeants français. L’article L 4121-1 du code du travail impose en effet à l’employeur l’obligation « d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale » de ses salariés.

Le stress répétitif, les violences morales directes ou indirectes, l’absence de considération, et de respect, le harcèlement institutionnalisé ou sournois, la mise en conditions de travail défavorables créent de l’anxiété, du désengagement involontaire, de la dépression » et peuvent être désormais considérés par la justice comme des atteintes volontaires à l’intégrité de l’identité des salariés.

Les risques psychosociaux sont donc à l’origine de maladies dont l’employeur peut, à défaut de prévention, manifeste et accessible, porter la responsabilité et à ce titre, être condamné.

Comment éviter ce risque employeur ?

Repérer, comprendre, agir.

La protection psychosociale des salariés impose de faire faire une évaluation des risques, que l’entreprise doit formaliser dans un onglet dédié du DUERP (document unique de prévention des risques professionnels). Concrètement, il s’agit de mettre en place un système collectif, participatif de préférence, permettant de repérer les dangers, puis de mesurer le risque défini comme la probabilité de la rencontre du salarié et du danger, et de proposer des actions de prévention.

Depuis longtemps des facteurs de risque ont été identifiés, classiques ou inattendus. Par exemple  : les exigences du travail (intensité et durée), les exigences émotionnelles (exemple du travail avec des personnes malades), le manque d’autonomie ou de marges de manœuvre, les relations dégradées, les conflits de valeurs (perte de sens) et l’insécurité du travail, mais évidemment, d’autres facteurs nombreux, parfois très spécifiques existent (communication, gouvernance, fonctionnement, charge mentale vécue, relation fonctionnelles, valeurs et sens défaillants, image de l’entreprise en interne) qui font encore l’objet de recherches. (Cf. dictionnaire des risques psycho sociaux et notre article « le désir de travail sans malentendus »).

Le rôle du Document Unique (DUERP)

Dans le DUERP, les troubles ou les risques de les rencontrer sont actualisés plusieurs fois par an, ou au minimum chaque année et/ou en cas de changement important. Il n’existe pas de forme type de présentation. L’employeur doit faire faire une évaluation sur mesure, la circulaire DRT 2002-06 exigeant « un véritable travail d’analyse des modalités d’exposition des salariés à des dangers ou à des facteurs des risques ». Puis les résultats doivent être affichés et mis à disposition des représentants du personnel et du médecin du travail pour comparaison et suivi régulier.

Les sanctions en cas d’absence d’un tel système sont lourdes. En effet les juges contrôlent l’existence d’une démarche concrète de prévention des risques psychosociaux (RPS) et sanctionnent l’absence d’intérêt pour ces problèmes (voire sanctionnent le semblant d’intérêt) et la passivité attentiste face ces risques, l’employeur devant démontrer en cas de plainte recevable et suivie avoir pris toutes les mesures de prévention visées au code du travail ou imposées par des circonstances particulières.

Faire les choses rapidement, concrètement, réellement et sérieusement est donc la seule solution, c’est l’aide que nous proposons aux employeurs avec Workcare.

Pour en savoir plus – RPS : Avant qu’on ne l’exige de votre entreprise, comment répondre aux obligations légales ?