Ambiance de travail : Pourquoi est-ce si important ? 

31 mai 2023 • Ambiance de travail • • par Roland Guinchard

Cet article est la version longue d’une chronique pour Radio Balise, en collaboration avec la Clinique du travail, à écouter ici en cliquant ici (à partir de 11min50)

La chronique écrite en version courte est à retrouver ici.

L’ambiance de travail : Est-ce que ça se mesure vraiment ? Pourquoi est-ce si important ? 

Le terme d’ambiance est communément utilisé lorsque on évoque l’atmosphère d’un lieu de fête : «super ambiance au concert ! ». Mais il faut savoir que ce terme d’ambiance a aussi un sens très précis et professionnel dans l’entreprise.

En particulier dans le DUERP, le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels, l’ambiance « thermique » ou l’ambiance « chimique » dans une entreprise évaluent pour les médecins du travail et les ergonomes, le niveau de dangerosité ou la sécurité physique des travailleurs.

Il se trouve que l’importance du lien vécu au travail est tel aujourd’hui, que depuis 13 ans (avec la fameuse affaire France Télécom), jusqu’aux difficultés actuelles de recrutement, que « l’ambiance psychologique de travail » est devenue dans les faits un critère central pour prévenir les risques psycho-sociaux, comme pour le recrutement et pour la fidélisation des salariés au sein d’une entreprise ou d’une organisation.

L’ambiance est stratégique pour les organisations

Des analyses statistiques montrent assez clairement dans les études itératives sur les motivations au travail des dernières générations (globalement les gens qui ont  de 18 à 35 ans aujourd’hui) que les dimensions classiques qui valaient encore jusqu’en 2000 : niveau de salaire, conditions matérielles de travail, possibilités d’évolution ont toutes perdu la première place qu’elles occupaient au profit de notions comme l’orientation écologique globale, la mise en place du système relationnel égalitaire et, last but not least «  l’ambiance de travail » qui tient dans ces études souvent la tête du classement.

En effet, aujourd’hui les questions posées par un postulant pour se renseigner sur un futur employeur ou approfondir son envie d’être candidat auprès d’une entreprise portent surtout sur la nature de l’ambiance relationnelle de travail qui est censé y régner. Ce critère va vite devenir déterminant. Les employeurs quarantenaires et plus, ont aujourd’hui encore beaucoup de mal à croire que ces éléments immatériels d’intérêt sociétal et de sens collectif comme « l’ambiance » puissent devenir plus essentiels que les critères de confort matériel et personnel qui avaient cours jusque-là pour attirer des candidats, les intéresser et les maintenir dans l’entreprise.

No panic ; C’est bien là que réside le problème mais… c’est là aussi que demeure la solution !

En l’occurrence il semble que les candidats posent par leurs attitudes apparemment frileuses et exigeantes, des questions sur leur considération comme personnes, plutôt que comme pures fonctions à occuper ou simples porteurs d’un savoir-faire à monnayer. Désormais dans le recrutement, pour le candidat, la dimension du travail doit d’abord être intégrée à sa personnalité et à ses besoins. Nature du Travail et nature de personnalité perdent ainsi de leurs frontières pour ces nouveaux candidats. Plus question de faire ce qui ne me correspond pas en termes de valeur, reconnaissance, signification, plaisir à être ou à vivre.

Les nouveaux arrivants dans le monde du travail : Des candidats difficiles ?

On pourrait croire ainsi qu’ils sont « difficiles », ces nouveaux candidats, qu’ils sont trop réticents ou trop exigeants ces nouveaux « futurs employés ». C’est un peu vrai, mais leur exigence (d’ailleurs pas toujours clairement formulées) de sens et d’équilibre est aussi une chance formidable pour les actuels responsables d’entreprises.

Car cette réticence ou exigence des « nouveaux non travailleurs ou candidats » va permettre de prendre en considération une évidence simple (mais oubliée) que le travail fait profondément partie de l’humain, pour survivre d’une part et d’autre part trouver un compromis permanent entre « l’inceste et la guerre » entre la fusion et la confusion. Le travail sert à être ni trop mélangés et ni trop séparés : c’est-à-dire à vivre ensemble.

Où nous mènent toutes ces considérations quasi philosophiques, et à quelle pratique peuvent elles aboutir ?

Avant même que d’interroger le sens profond de son futur travail, le candidat doit pouvoir bénéficier clairement des raisons qui lui permettent de s’engager de façon cohérente, sans risque d’emballement (Burn-Out) et sans risque d’ennui (Bore-Out).

Dès lors, pour attirer et garder des candidats on sait désormais qu’il faudra que la réputation de l’ambiance de travail dans l’entreprise soit bonne On entendra dès lors également que rechercher et maintenir régulièrement l’équilibre de l’ambiance donnera envie d’y aller et envie d’y rester.

Malheureusement, les critères de l’ambiance, dont l’équilibre est si important, personne ne les donne jamais en entier. Il y en a selon nous 21. Pour cette raison ce fut l’objet majeur de notre recherche à Workcare. Désormais, 15 ans après, nous les connaissons bien, ces critères d’ambiance et n’aimons rien tant que les partager et permettre de donner un moyen simple et plutôt peu onéreux pour chaque lieu de travail, chaque entreprise, de les partager pour que chacun puisse les développer ou les corriger ou les équilibrer. L’ambiance s’améliore, la QVCT aussi, les RPS diminuent les personnes difficiles se calment les personnes en difficulté s’intègrent mieux, les dangereux s’éloignent…

Le Workcare est donc une façon de mesurer, évaluer, tirer les conséquences d’une mesure continue (annuelle) de l’ambiance de travail, dans toute l’entreprise, ou de façon plus partielle.

L’ambiance de travail au sens de Workcare 

Elle est constituée de 7 familles de 3 critères (soit 21 critères) dont l’équilibre vérifié ou qu’on cherche à obtenir peuvent garantir un lien au travail acceptable pour chacun.

Grace à un relevé chacun dans l’entreprise doit déterminer pour lui, de son point de vue et de façon anonyme, le niveau suffisant insuffisant ou à l’équilibre du critère qu’il évalue.  

Les 7 familles de 3 critères :

1. Le discours dans l’entreprise, avec 3 questions qui interrogent son existence et sa clarté,
2. L’autorité et le pouvoir dans l’entreprise, avec 3 questions sur sa répartition,
3. Le projet de l’entreprise et 3 questions sur ses aspects facilitateurs ou pas,
4. Les conditions de travail est ses trois fondamentaux moyens organisation charge,
5. Le management de proximité et sa nature,
6. L’engagement dans le métier, son sens et autonomie,
7. L’entreprise et son caractère protecteur.

Le but du jeu est de demander aux collaborateurs si ces critères lui semblent équilibrés, excessifs ou manquants. L’intention n’est pas de chercher à qui la faute mais de trouver ensemble des moyens de le remettre petit à petit de l’équilibre en place.

Roland Guinchard

Mesurer l’ambiance et aider les organisations de travail dans l’amélioration continue de ces éléments c’est ce que l’on fait au quotidien avec notre outil interne chez Workcare.

Mots clés : ambiance de travail positive; ambiance de travail motivante; ambiance de travail sereine