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Evolution et développement professionnelle - Maison Workcare

Partir de l’individuel pour construire le collectif – La gestion de l’évolution professionnelle et du développement.

La maison Workcare #3 – « évolution professionnelle et du développement »

Rappel des épisodes précédents : La Maison Workcare

Chez Workcare nous pensons qu’une Organisation (société, établissement public, mairie, association…) a de nombreuses similitudes avec la structure d’une maison : il y a des fondations soutenant l’Organisation, des pièces où l’on exerce son métier au quotidien et un toit qui doit permettre aux salariés de se sentir sereins.

La maison Workcare c’est 7 pièces (thèmes), chacune composée de trois parties (les items)

Afin de comprendre notre démarche, nous vous proposons de présenter chaque mois une partie/un item de la « maison Workcare ».

Aujourd’hui nous abordons la dernière composante de la pièce « Projet » : l’évolution et le développement. 

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Partir de l’individuel pour construire le collectif

Dans une mesure Workcare, ce qui est interrogé quand on parle de développement et d’évolution, est tout d’abord le ressenti individuel des collaborateurs quant à ce qu’il vit dans l’entreprise par rapport à son travail.

La question est de savoir si l’organisation s’intéresse à SES progrès et LUI donne les moyens d’évoluer.

On pourrait se demande pourquoi une telle question fait partie des fondations alors même qu’en apparence la question de l’évolution et du développement des personnes peut être réduite à une simple question d’ambition personnelle et de besoin de reconnaissance.

Une telle analyse ferait abstraction d’un élément primordial quand on parle du projet d’une organisation : permettre aux personnes de se former, d’être force de proposition, de réflexion est indispensable au développement du projet d’une organisation quelle qu’elle soit.

Encourager et non imposer

Lorsqu’une mesure Workcare montre un déséquilibre concernant les « Évolution et Développement » du projet, deux extrêmes peuvent apparaître :

  • Vers la Carence – Evolution impossible, progrès ignorés
  • Vers l’astreinte – Evolution exigée, progrès imposés

Toute la difficulté sera donc de trouver le bon équilibre entre ignorance et injonction.

On pourrait faire un parallèle avec le vélo : si on n’avance pas on tombe, si on avance trop vite on s’épuise.

Dans le premier cas, la conséquence sera une perte de motivation et sans doute des départs, dans le second un effet « France Télécoms » avec les conséquences humaines qu’on a connu.

Les notions de « possible » et d’ « encouragement » sont donc essentielles car seule une telle hypothèse permet que chacun puisse s’intégrer au projet d’une organisation et évoluer avec elle.

Certains pourraient objecter que dans une entreprise des évolutions techniques imposent des changements dans les postes et dans l’organisation du travail et qu’il est difficile dans ce type de circonstances de s’en tenir à de simples encouragements.

C’est oublier que ce type d’évolution est rarement une révolution et que la façon dont elle sera perçue et vécue est souvent fonction de la manière dont les progrès et développements individuels ont été valorisés et encouragés jusqu’alors.

Un futur qui s’écrit donc au présent

« La meilleure manière de prédire le futur c’est de le créer » disait Abraham Lincoln et cette citation est encore plus vraie quand il s’agit de parler d’évolution et de progrès.

Ignorer cette dynamique ou vouloir la faire à marche forcée, c’est prendre le risque d’hypothéquer le futur de l’entreprise et que celle-ci, finalement, ne puisse plus trouver les forces vives susceptibles de porter le projet et ses évolutions.

Il est donc indispensable que chacun puisse se positionner sur la situation actuelle afin que si des manques ou des excès sont repérés ils soient être corrigés.

Une telle initiative permettant très régulièrement à chaque service de réfléchir aux évolutions, changements ou moyens nécessaires, est vitale pour la dynamique de toute « institution de travail » et son avenir.


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