Les actualités
Workcare
Maison Workcare

Retour
Maison Workcare Histoire & Valeurs

Comment l’histoire & les valeurs d’une organisation impactent le travail quotidien.

La Maison Workcare Ep1 – Histoire & Valeurs

Chez Workcare nous pensons qu’une Organisation (entreprise, établissement public, mairie, association…) a de nombreuses similitudes avec la structure d’une maison.

Il y a des fondations soutenant l’Organisation, un sol & des pièces où l’on exerce son métier au quotidien et un toit qui doit permettre aux salariés de se sentir sereins.

La maison Workcare c’est 7 pièces (thèmes), chacune composée de trois parties (les items)

Afin de vous aider à mieux comprendre notre démarche, nous vous proposons de présenter chaque mois une partie/un item de la « maison Workcare ». Aujourd’hui nous allons voir la première des trois composantes du Projet.


On commence la visite ?

Le Projet est une des pièces de la maison faisant partie des fondations. C’est l’objectif commun à l’ensemble des membres d’une Organisation.

Sans projet suffisamment intéressant, difficile de trouver du sens à un quelconque travail, quel que soit le poste.

Un dicton dit que pour savoir où on va, il faut savoir d’où on vient… et pour une Organisation c’est connaître son histoire et ses valeurs.

L’histoire et les valeurs

Quand on regarde l’historique de certaines entreprises on peut s’interroger sur la place de l’histoire tant la continuité du projet est pour le moins cachée :

  • C’est le cas de Vorwerk par exemple, inventeur du Thermomix, ce robot cuiseur précurseur. Pourtant, initialement la société concevait des aspirateurs balais.
  • Ou alors le cas de la marque Opel, qui s’était d’abord lancée dans la fabrication de machines à coudre, puis dans la conception de vélos avant de devenir le géant de l’automobile que l’on connait actuellement.

Voilà pourquoi les valeurs sont indissociables de l’histoire, car ce sont elles qui permettent à une Organisation de garder l’état d’esprit qui fait sa spécificité, au-delà de ses activités concrètes.

Ce constat se vérifie même lorsqu’il s’agit d’une entité récente car les rêves, réflexions et souhaits dont elle est le fruit représentent déjà une histoire et des valeurs initiales.

Quelle place au quotidien ?

Les organisations évoluent et il est parfois difficile d’adhérer et de s’attacher à une entité que l’on ne connait pas. L’intérêt de l’histoire et des valeurs est de constituer une « pédagogie » de l’organisation pour mieux la comprendre. (Savoir-faire, identité…). L’objectif est de savoir dans quelle mesure l’histoire et les valeurs représentent un appui pour le travail.

En d’autres termes, il s’agit d’évaluer comment l’histoire et les valeurs de l’entreprise (et/ou d’un service) influencent la réalisation ou la définition du projet de l’Organisation, et aussi le travail au quotidien.

L’idéal serait bien sûr qu’une Organisation puisse se reposer sur son savoir-faire, ses valeurs et son histoire.

Ce n’est pourtant pas toujours le cas et deux phénomènes peuvent alors s’observer : 

  • Quand l’histoire a un poids trop lourd ou, au contraire,
  • Quand on ne lui donne pas assez de place et que l’instabilité devient la règle.

La question que nous posons alors prendra généralement cette forme :

A votre avis, comment les valeurs et l’histoire influencent-elles le travail au sein de votre organisation ?

1 – Un passé trop lourd

L’histoire et les valeurs qui la sous-tendent deviennent parfois un frein à l’évolution. Les traditions sont alors vécues comme pesantes et dans les cas les plus extrêmes, bloquantes.

  • Cette situation peut survenir dans les sociétés dites familiales, surtout quand le fondateur se met en retrait du point de vue de l’organigramme mais continue à être présent quotidiennement dans les locaux et remet en cause, parfois pas très subtilement, les compétences et les choix du successeur.
  • C’est également le cas pour certains rachats : les anciens dirigeants sont maintenus à leur poste mais ont du mal à accepter les changements et décisions suggérés voir imposés par les nouveaux actionnaires.

De telles situations sont de nature à déstabiliser l’entreprise : les employés historiques peuvent être tentés de s’adonner au ressassement du « c’était mieux avant » et faire de la résistance aussi passive que massive aux changements.

Le nouvel arrivant aura vite la sensation d’étouffer à force d’entendre parler des temps anciens ou des valeurs inébranlables empêchant, à ce titre, toute innovation.

Il est important de restaurer le dialogue ou affronter les craintes que suscitent les changements qui sont souvent vus comme des sauts dans l’inconnu.

Il faut alors accepter l’idée qu’évoluer n’est pas rompre avec l’histoire et que sans évolution on sera amené à disparaître, et que, au contraire, c’est tout simplement une continuité indispensable.

2 – La révolution permanente

L’autre versant du problème serait le cas d’une course à l’innovation trop rapide. Avec, à son paroxysme, une rupture permanente ne permettant plus de s’appuyer sur ce qui a existé ou de prendre le temps de la réflexion : il faut de l’innovation, du changement permanent.

Que ce soit dans l’actionnariat, la politique commerciale ou l’organisation interne, des changements trop fréquents avec des priorités changeant sans cesse empêchent de mener un quelconque projet sur la durée.

Les salariés s’épuisent à s’adapter, à apprendre à se connaître en cas de restructuration hiérarchique ou organisationnelle. Ils passent leur vie en formation pour des nouveaux logiciels ou en séminaire pour applaudir le nouveau logo ou la nouvelle idée marketing des dirigeants…

Dans de telles situations, le seul changement urgent est de freiner, de stabiliser les choses avant de prendre de nouvelles décisions.

Pour stopper la fuite en avant, il faudra prendre le temps d’écouter, d’échanger, de dresser un inventaire de ce qui a été fait et réfléchir autrement qu’à court terme.

Le pouvoir de la discussion

Pour que l’histoire d’une organisation et ses valeurs restent un support, il est nécessaire qu’elles soient racontées, définies et surtout discutées.

Partir des ressentis des salariés pour évaluer si elles sont trop ou pas assez présentes est donc essentiel.

Jean Jaurès aurait dit « l’Histoire enseigne aux hommes la difficulté des grandes tâches et la lenteur des accomplissements, mais elle justifie l’invincible espoir ».

Une discussion sur l’histoire d’une organisation permet sans aucun doute d’en apprendre tout autant à ses salariés.


Vous avez apprécié cet article ? N’hésitez pas à le partager ou commenter. Bonne journée et à bientôt! L’équipe Workcare

Laisser un commentaire

Votre adresse e-mail ne sera pas publiée.

Découvrez
nos séries

Vous souhaitez lire sur un sujet en particulier ? Retrouvez nos articles classés par thème.